提问地区：贵阳市
网友昵称：夜长黑
咨询主题：单位未告知事由，发薪未发工资。
网友提问
我已经离职了。是办公室的文字处理类岗位，总月工资实际为4100元，入职之前一直每月按3000发放，1100年底一次性发放。后来，单位为了控制离职率，压工资、抓考勤之类的，将工资拆分发放。自行制定规则，把1700元作为基本工资，次月十日发放；1300元作为绩效考核（考核以领导评分➕考勤为依据）在考核后的次月发放。1100还是年底发放。 我4月13日离职，4月的基本工资，5月10日已发；4月的绩效应该6月10日发发放，6月14日14.20左右，接到单位电话说我已经交接完成的工作中有一个工作记录有问题，需要我去单位说明情况（未将工资发放暂缓情况告知我），我拒绝到场，并在电话里面进行清楚的说明后，挂断电话。直到6月19日，我还没收到工资，打电话询问单位相关人员，才得知6月14日下午15.30已经发了工资。而我的暂缓发放，需要让我到单位说明情况后，他们再讨论什么时候发放 。我该怎么办？单位是否违法？
律师回答
公司行为违法，根据《工资支付暂行规定》第9条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
言外之意，当日离职的，离职工资当日结算，不可拖延。
但有一点需引起注意：员工离职时，如果是单位应当给员工支付经济补偿的，则该笔经济补偿应当在双方按约定办结工资交接时发放，而不是在员工离职时发放。这一点与前述第9条有明显区别。
《劳动合同法》第50条第2款明确规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
这类劳动争议关键看什么
- 劳动关系、工资标准、社保和岗位安排能不能举证清楚。
- 单位处理员工问题时，有没有合法依据和完整程序。
- 聊天记录、工资流水、考勤、通知材料是否留存完整。
- 当前更适合走投诉、仲裁还是其他维权路径。
给劳动者的建议
劳动纠纷里，真正决定结果的往往不是谁更委屈，而是工资约定、岗位安排、社保缴纳和解除经过能不能举证清楚。
如果单位已经开始拖延、模糊表述或者要求签不利协议，通常就不宜只继续口头沟通，最好尽快评估正式维权路径。
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